1-6-5- ارزشیابی10
1-6- اختصارات10
فصل دوم11
مبانی نظری و پیشینه تحقیق11
2- مقدمه 12
2-1-تعاریف آموزش13
2-2- آموزش و نقش آن در توسعه سازمانی :14
2-3- آموزش کارکنان15
2-4- مدلها و فرایندهای آموزش17
2-4-1- مدلهای ساده وخطی17
2-4-2- مدل T. D. L. B18
2-4-3- مدل پارکر19
2-4-4- مدل مبتنی بر تحول پذیر بودن سازمان20
4-5- مدل رویکرد سیستمی‌به آموزش21
2-5- نیاز سنجی آموزشی23
2-6- تعیین اهداف آموزشی 24
2-7- محتوای برنامه آموزش کارکنان 25
2-8- اصول سازماندهی محتوای آموزشی26
2-9- روش های آموزش کارکنان 26
2-10- اجرای برنامه های آموزش کارکنان 27
2-11- شرایط امکانات اجرایی دوره27
2-12-مفهوم و تعریف ارزشیابی28
2-13- اهمیت ارزشیابی31
2-14-اهداف ارزشیابی32
2-15-ارزشیابی آموزشی33
2-16-نتایج برنامه ریزی آموزشی :36
2-17- شرایط موردنیاز آموزش کارکنان37
2-18-مراحل ارزشیابی40
2-19- عناصر ارزشیابی43
2-20- ویژگیهای ارزشیابی44
2-21- الگوهای ارزشیابی 45
2-22- ارزیابی اثربخشی دوره‌های آموزشی49
2-23- پیشینه تحقیق53
2-24- نتیجه گیری59
2-25- چار چوب نظری تحقیق:59
فصل سوم61
روش شناسی61
3- مقدمه62
3-1- نوع و روش تحقیق62
3-3-جامعه آماری و حجم نمونه63
3-5- روش جمع آوری اطلاعات64
3-6- ابزار تحقیق64
3-8- پایائی یا اعتماد65
3-9- روش تجزیه و تحلیل66
فصل چهارم67
یافته های تحقیق67
4- مقدمه68
4-1-جنس68
4-2- سن68
4-3- میزان تحصیلات69
4-4 – رشته تحصیلی70
4-5- سابقه کار72
4-6- تعداد کارکنان آموزش دیده تحت سرپرستی73
4-7- شاخص‌های مؤثر در گزینش کارکنان جهت گذراندن آموزشهای بلندمدت73
4-8-تاثیر برنامه های آموزشی بر اعمال و رفتار اداری کارکنان75
4-9- تاثیر برنامه های آموزشی بر نگرش کارکنان76
4-10-سطح نگرش پاسخگویان77
4-11- برنامه ریزی آموزش بلندمدت کارکنان وزارت جهاد کشاورزی78
4-12- اهداف آموزش های بلندمدت80
4-13- میزان دستیابی به اهداف آموزش های بلند مدت83
4-14- تاثیر پایاننامههای تحصیلی در آموزشهای بلندمدت کارکنان83
4-15- مسائل و مشکلات آموزشهای بلندمدت در وزارت جهاد کشاورزی85
4-16- راهکارهای توسعه کارآمدی برنامههای آموزش بلندمدت86
4-17-ارزیابی میزان اثربخشی دوره‌های آموزشی بلندمدت کارکنان88
4-18- شرایط حضور در دوره های آموزشی88
4-19-ضریب همبستگی89
4-20-آزمون های مقایسه میانگین92
4-21- تحلیل عاملی اعمال و رفتار اداری کارکنان98
4-22- تحلیل عاملی برنامه ریزی دورههای آموزشی بلندمدت کارکنان در وزارت جهاد کشاورزی104
4-23- تحلیل عاملی اهداف دورههای آموزش بلندمدت کارکنان در وزارت جهاد کشاورزی109
4-25-رگرسیون چندگانه115
4-25-1- رگرسیون چندگانه متغیرهای تبیین کننده دیدگاه مدیران نسبت به برنامه آموزش بلند مدت کارکنان وزارت جهاد کشاورزی115
فصل پنجم121
خلاصه، نتیجه گیری و پیشنهاد ها121
5- خلاصه 122
5-1-نتایج 123
5-2-بحث و نتیجه گیری126
منابع مورد استفاده133
پیوست ها139
فهرست جداول
جدول 3-1- جامعه آماری به تفکیک حوزه های تحقیق63
جدول3-2- ضریب الفای کرونباخ محور های پرسشنامه66
جدول (4-1) . توزیع فراوانی افراد مورد مطالعه برحسب سن69
جدول (4-2). توزیع فراوانی افراد مورد مطالعه برحسب میزان تحصیلات70
جدول (4-3). توزیع فراوانی افراد مورد مطالعه برحسب رشته تحصیلی70
جدول (4-4). توزیع فراوانی افراد مورد مطالعه برحسب سابقه کار72
جدول (4-5). توزیع فراوانی تعداد کارکنان آموزش دیده تحت سرپرستی73
جدول (4-6). شاخصهای مؤثر در گزینش کارکنان جهت گذراندن آموزشهای بلندمدت74
جدول (4-7). تاثیر برنامه های آموزشی بر اعمال و رفتار اداری کارکنان75
جدول (4-8). تاثیر برنامه های آموزشی بر نگرش کارکنان77
جدول (4-9). توزیع فراوانی سطح نگرش افراد مورد مطالعه به آموزش های بلندمدت78
جدول (4-10). رتبه بندی شاخص های برنامه ریزی با استفاده از ضریب تغییرات (C.V)79
جدول (4-12). توزیع فراوانی اهداف آموزش های بلند مدت کارکنان83
جدول (4-13). تاثیر اجرای پایاننامههای تحصیلی در آموزشهای بلندمدت کارکنان84
جدول (4-14). مسائل و مشکلات آموزشهای بلندمدت با استفاده از شاخص ضریب تغییرات (C.V)85
جدول (4-15). راهکارهای توسعه کارآمدی برنامههای آموزش بلندمدت87
جدول (4-16). توزیع فراوانی میزان اثربخشی دورههای آموزشی بلندمدت ویژه کارکنان88
جدول (4-17). توزیع فراوانی شرایط حضور در دوره های آموزشی89
جدول (4-18) . رابطه بین متغیرهای مورد مطالعه با اثربخشی برنامه آموزش بلند مدت کارکنان90
جدول 4-20- آزمون آماری برای مقایسه تفاوت میانگین بین دیدگاه مدیران با گروه سنی مختلف نسبت به برنامه آموزش بلند مدت کارکنان وزارت جهاد کشاورزی92
جدول 4-21- آزمون آماری برای مقایسه تفاوت میانگین بین دیدگاه گروه های مدیران با سابقه کارهای مختلف نسبت به برنامه آموزش بلند مدت کارکنان وزارت جهاد کشاورزی94
جدول 4-22- آزمون آماری برای مقایسه تفاوت میانگین بین دیدگاه گروه های مدیران با رشته های تحصیلی مختلف نسبت به برنامه آموزش بلند مدت کارکنان وزارت جهاد کشاورزی95
جدول 4-23- آزمون آماری برای مقایسه تفاوت میانگین بین گروهای مدیران با میزان تحصیلات مختلف نسبت به برنامه آموزش بلند مدت کارکنان وزارت جهاد کشاورزی96
جدول 4-24- آزمون آماری برای مقایسه تفاوت میانگین بین دیدگاه گروه های مدیران با تعداد کارکنان آموزش دیده مختلف نسبت به برنامه آموزش بلند مدت کارکنان وزارت جهاد کشاورزی97
جدول 4-25. مقدار kmo و آزمون بارتلت به اعمال و رفتار اداری کارکنان99
جدول (4-26). عوامل استخرج شده با مقدار ویژه، درصد واریانس و درصد واریانس تجمعی آنها99
جدول (4-27). تعیین عوامل مربوط به اعمال و رفتار اداری کارکنان101
جدول 4-28. مقدار kmo و آزمون بارتلت به برنامهریزی دورههای آموزشی بلندمدت کارکنان در وزارت جهاد کشاورزی104
جدول (4-29). عوامل استخراج شده با مقدار ویژه، درصد واریانس و درصد واریانس تجمعی آنها105
جدول (4-30). تعیین عوامل مربوط به برنامهریزی دورههای آموزش بلندمدت کارکنان105
جدول 4-31. مقدار kmo و آزمون بارتلت به اهداف آموزشهای بلندمدت کارکنان در وزارت جهاد کشاورزی109
جدول (4-32). عوامل استخراج شده با مقدار ویژه، درصد واریانس و درصد واریانس تجمعی آنها110
جدول (4-33). تعیین عوامل مربوط اهداف آموزش بلندمدت کارکنان وزارت جهاد کشاورزی110
جدول (4-31) ضرایب تعیین متغیرهای مستقل بر دیدگاه مدیران نسبت به برنامه آموزش بلند مدت کارکنان وزارت جهاد کشاورزی118
جدول (4-32) رگرسیون گام به گام به منظور تبیین تأثیر متغیر های مستقل بر دیدگاه مدیران نسبت به برنامه آموزش بلند مدت کارکنان وزارت جهاد کشاورزی119

فهرست اشکال و نمودارها

شکل 2-1- مدل پیشنهادی تحقیق60
شکل 4-1. مدل تجربی پژوهش پیرامون اعمال و رفتار اداری کارکنان103
شکل4-2 : مدل تجربی نظام برنامه ریزی آموزش های بلند مدت کارکنان108
شکل 4-3- مدل تجربی اهداف آموزش های بلند مدت کارکنان وزارت جهاد کشاورزی114
شکل 4-1- سهم هریک از متغیر ها بر حسب ضریبBeta120

چکیده :
هدف کلی این تحقیق ارزشیابی برنامههای آموزش بلند مدت کارکنان وزارت جهاد کشاورزی است . این تحقیق موضوع اثر بخشی آموزش های ارایه شده برای کارکنان وزارت جهاد کشاورزی را مورد بررسی قرار می‌دهد بدین لحاظ این تحقیق به لحاظ هدف کاربردی است. تحقیق حاضر از نظر ماهیت و روش تحقیق از نوع توصیفی- استنباطی است که به صورت پیمایشی انجام گرفته است.جامعه آماری این تحقیق شامل کلیه مدیران مراکز تحقیقات، اموزش و ترویج وزارت جهادکشاورزی است از بین تعداد 130 پرسشنامه توزیع شده 97 پرسشنامه بدون نقص و کامل دریافت و مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت . در این تحقیق از دو روش آمار توصیفی و تحلیلی استفاده گردید. در قسمت آمار توصیفی از شاخص های آمار مرکزی نظیر میانگین، میانه، مد، درصد، فراوانی، انحراف معیار، واریانس استفاده گردید. در قسمت استنباطی از آزمون های مقایسه میانگین، تحلیل عاملی و ضرایب همبستگی استفاده گردید . بر اساس یافتههای تحقیق از میان اعمال و رفتارهای اداری کارکنان تحت مدیریت، اعمال و رفتار های: امانت داری در انجام وظایف شغلی، نظم در انجام وظایف شغلیو قبول مسئولیتهای شغلی در اولویتهای می‌باشند .آنالیز دادهها درخصوص عوامل مؤثر در گزینش کارکنان جهت گذراندن آموزشهای بلندمدت با استفاده از شاخص ضریب تغییرات نشان داد که مهارتهای تخصصی کارکنان، علایق،رضایت شغلی کارکنان بیش از سایر شاخص های گزینش مورد تاکید می‌باشند.تحلیل عاملی متغیر های مربوط به اهداف آموزش بلند مدت کارکنان نشان داد که این متغیر ها در پنج عامل شامل : عامل اول با مقدار ویژه 169/5 تنهایی 675/20 درصد از واریانس کل را تبیین نموده است و عامل های بعدی به ترتیب 879/16، 571/15، 533/12 و 055/8 در صد از واریانس کل را تشکیل می‌دهند . این عامل ها با عناوین: توانمند سازی، رضامندی، پرورش استعداد ها،رفتار مطلوب و کیفیت آموزش با همدیگر714/73 درصد از تغییرات اهداف اموزش های بلند مدت کارکنان را تشکیل و تبیین می‌کنند . برنامه‌ریزی‌ آموزشی‌ و به‌ صورت‌ نظام‌مند و علمی‌و بر مبنای‌ نیازهای‌ واقعی‌ بخشها، نیروها و شرایط‌ کاری‌ و محیطی‌ آنان‌، فراگیرنمودن‌ و معطوف‌ نکردن آموزشها به‌ سطوح‌ پایین‌ نیروها در سازمان‌ از جمله پیشنهاد های این تحقیق است .

فصل اول
کلیات تحقیق

1- مقدمه
آموزش به صورت یک امر طبیعی درآمده است. پیشرفت و توسعه سازمانها و مؤسسات در گرو ارتقای سطح دانش، مهارت، رفتار و بینش منابع انسانی است. برهمین اساس، اکثر سازمانها دورههای آموزش موجود در داخل یا خارج از کشور برای کارکنان خود برگزار می‌کنند و اجرای هر دوره متضمن سرمایهگذاری هنگفت است. لذا آگاهی از میزان اثربخشی دورههای آموزشی و بازدهی حاصل از آنها برای مدیران بسیار بااهمیت است. ارزشیابی یکی از مهمترین مراحل برنامهریزی آموزشی است که انجام صحیح آن اطلاعات بسیار مفیدی را درباره چگونگی طرح ریزی و اجرای برنامههای آموزشی دراختیار می‌گذارد و مبنای مفیدی جهت ارزیابی عملکرد آموزشی مراکز آموزشی به دست میدهد. اگر اهداف را به صورت وضع مطلوب سازمان در آینده تعریف کنیم، امروزه سازمانها بوسیله آموزش به سرمایهگذاری برروی منابع انسانی خود میپردازند و اصولاً تمامی‌شرکتها، مؤسسات و سازمانهای دولتی و خصوصی به اهمیت امر آموزش واقفند و هزینههای بسیاری را صرف انجام این کار میکنند. چرا که به یقین دریافتهاند آموزش سبب تقویت فرهنگ سازمانی و حمایت از اهداف آن می‌شود و در عین حال کارایی،نوآوری،کیفیت در عملکرد و بهرهوری کارکنان را در پی دارد(شریعتی راد،1384). نتایج مطالعه حاجی میر رحیمی‌(1379) در خصوص اهداف آموزش ضمن خدمت کارکنان از دیدگاه شرکت کنندگان در دورههای آموزشی، نشان میدهد که “افزایش فنی – حرفهای و به هنگام نگهداشتن دانش و مهارت کارکنان “، “ارتقای دانش، مهارت و بینش شغلی کارکنان”، “تقویت پیوند هدفهای شخصی و هدفهای سازمان”؛ “گسترش پیوند کارکنان با ارباب رجوع” از مهمترین هدفهای آموزش کارکنان وزارت جهاد کشاورزی میباشد. فائو (1988) ارزشیابی را فرایندی عملی تعریف کرده است که به چگونگی ارزیابی هدفها، پیشرفت برنامه، عمل مشارکتکنندگان و تأثیر آن به بهرهبرداران میپردازد. به طورکلی ارزشیابی فرایندی کاربردی بوده که مفهومی‌انعطافپذیر؛ متنوع و بسیار گسترده دارد و برای شناخت گوناگونی و پیچیدگیهای زمینه آن باید در چارچوب موقعیت عمل کرد. بسیاری از مفاهیم ادبیات ارزشیابی بر پایه برنامهریزی آموزشی و متمرکز بر مفاهیم اثربخشی و کارایی میباشد. بنابراین لازم است با فراهم کردن دیدگاهی از ترکیب اصول و رویکردهای ارزشیابی، زمینه ارزشیابی نتایج برنامهها و پروژهها را در موقعیتهای ویژه توسعه بخشید (حجازی، 1385) از آنجا که منابع انسانی باارزشترین عامل تولید و مهمترین سرمایه و منبع اصلی مزیت رقابتی و ایجاد کننده قابلیتهای اساسی هر سازمانی به شمار میآید، یکی از مؤثرترین راههای دستیابی به مزیت رقابتی در شرایط فعلی، کارآمدترکردن کارکنان سازمانها است.آنچه که در راستای توسعه منابع انسانی اهمیت دارد این است که بهبود منابع انسانی تنها با آموزشهای فنی و تخصصی حاصل نمیشود، بلکه باید از راههای گوناگون به توسعه آموزش کارکنان پرداخت و این مهم، جزبا اعمال برنامههای راهبردی در قلمرو مدیریت منابع انسانی، امکانپذیر نخواهد بود. انسجام در برنامههای توسعه منابع انسانی مستلزم توسعه برنامههای توانمندسازی کارکنان است که مدیریت منابع انسانی نقش بسزایی در یکپارچه سازی و تلفیق این برنامهها برای ارائه الگوی مناسب توانمندسازی کارکنان ایفاء میکند. با توجه به موارد فوق برای سنجش اثربخشی برنامههای آموزشی میتوان مفاهیمی‌همچون: تعیین میزان تحقق اهداف آموزشی، تعیین نتایج قابل مشاهده از آموزشهای اجرا شده، تعیین میزان انطباق رفتار کارکنان با انتظارات نقش سازمانی آنها، تعیین میزان درست انجام دادن کار که مورد نظر آموزش بوده، تعیین میزان توانایی ایجاد شده در اثر آموزشها برای دستیابی به اهداف را درنظر گرفت.
از سال 1379 که وزارتخانههای جهادسازندگی و کشاورزی سابق ادغام گردیده اند. سازمان تحقیقات و ترویج و آموزش کشاورزی عهدهدار امر آموزش کارکنان وزارت جهاد کشاورزی گردید این سازمان به تدوین برنامههای آموزشی در جهت تربیت نیروی متخصص مورد نیاز از طریق مراکز آموزشی و ترویجی پرداخت. بدیهی است که ارزشیابی برنامه های آموزشی، نیازمند بررسی نقاط قوت و ضعف و اصلاح آنها میباشد. بررسی ها نشان میدهد که در حوزه آموزشهای بلندمدت تاکنون تحقیق جامعی صورت نپذیرفته است و برنامه ریزان داده و اطلاعات لازم برای اتخاذ تصمیمات ضروری جهت ارتقای کیفیت این آموزشها در اختیار ندارند. براین اساس، این تحقیق بر آن است که با بررسی آموزشهای بلند مدت، راهکارها و پیشنهادهای کاربردی مناسبی را در پاسخ به سؤالهای تحقیق ارائه نماید. در حال حاضر حدود 3000 نفر از کارمندان این وزارتخانه در مقاطع مختلف در حال تحصیل میباشند، پژوهش حاضر با هدف ارزشیابی برنامههای آموزشی بلند مدت کارکنان وزارت جهاد کشاورزی انجام میگیرد .در این خصوص با بررسی نظرات مدیران در زمینه میزان تأثیرگذاری آموزش بلند مدت کارکنان در مقاطع مختلف تحصیلی فعالیتهای آنها، ایجاد انگیزه و رضایتمندی، تأثیر آموزش در افزایش دانش، مهارت و نگرش آنان میپردازد. فصل حاضر به کلیات پژوهش پرداخته و تصویری کلی و مقدماتی از خصوصیات و کیفیت تحقیق در اختیار مخاطبان قرار می‌دهد. این فصل در برگیرنده: مقدمه، بیان مسئله تحقیق، اهداف تحقیق، محدوده تحقیق، محدودیتهای تحقیق و واژگان تحقیق می‌باشد.

1-1- بیان مسئله
دانش به سرعت و بطور مستمر درحال شکوفا شدن است و سازمانها ناچار هستند خود را با تحولات دانش هماهنگ نمایند. به بیانی، سازمانها متأثر از این تحول و برای افزایش بهره وری فعالیتها، اهداف و برنامههای خود را متحول نمایند و این امر به هنگام سازی تواناییهای دانشی، بینشی و مهارتی کارکنان را به منظور ارتقای کیفیت و کمیت خدمات، اجتنابناپذیر کرده است. طراحان و سیاستگذاران کلان کشور دریافتهاند منابع انسانی کارآمد و توانمند سرمایه پایدار و ماندگار توسعه به شمار میآیند. بر همین اساس کشورهای توسعه یافته و برخی از کشور های در حال توسعه برای استمرار فرآیند توسعه و کسب جایگاه برتر در جهان امروز سرمایهگذاری فراوانی در این زمینه انجام دادهاند (حاجی میررحیمی،1384) سازمان ها از ارکان مهمی‌از قبیل سرمایه، نیروی انسانی، فناوری و مدیریت تشکیل یافتهاند که به نظر بسیاری از صاحبنظران، نیروی انسانی مهمترین رکن در این بین است،زیرا کارایی سازمان منوط به انجام وظایف درست و صحیح این نیروها در دایره صفی و ستادی است (عباسیان، 1385). پیشرفت سریع فناوری اطلاعات باعث بروز تحولات وسیعی در صحنه رقابت و فعالیت های سازمانی گردیده و فرصتهای شغلی را دستخوش تغییرات فراوانی نموده است، بدیهی است این تغییرات پرشتاب میتواند در صورت عدم همگامی‌سازمانها با علوم و فناوری جدید در زمینههای مختلف تخصصی، تهدیدی برای رشد و بهرهوری و موفقیت آنها به شمار آید. در این رهگذر بیتردید سازمانهایی میتوانند دارای عملکرد مطلوبی باشند که آموزش و تربیت مستمر منابع انسانی خویش را بهنگام ساخته و اثربخشی فعالیتهای آنان را تضمین نمایند (ساعدی،1383).
پس از ایجاد وزارت جهاد کشاورزی، دامنه مسئولیتها و وظایف این وزارتخانه گسترش یافت و ارتقای تواناییهای علمی‌و کاربردی نیروی انسانی به منظور دستیابی به هدفهای سازمانی بیش از پیش ضروری شناخته شد. علاوه برآن،با وضع قوانین جدید آموزش کارکنان دولت، آموزش کارکنان موقعیت و جایگاه مناسب تری پیدا کرد هم اکنون در وزارت جهاد کشاورزی آموزش های بلند مدت کارکنان از جایگاه سازمانی ویژه ای برخوردار است و باتوجه به اینکه وزارت مذکور متولی توسعه بخش کشاورزی است باید دارا ی منابع انسانی متخصص و کارآمد و مورد اعتماد بهره برداران بخش کشاورزی باشد در چند سال اخیر در حوزه آموزش کارکنان برنامههای مختلفی طراحی و اجرا شده است و در حال حاضر نیز دفتر آموزش کارکنان سازمان تحقیقات، ترویج و آموزش کشاورزی سازماندهی و هدایت این امور را عهده داراست، و بر اساس وظایف گسترده وزارت جهاد کشاورزی تعداد زیادی دانشجو در مقاطع مختلف تحصیلی در طول سه برنامه توسعه کشور پذیرش گردیده اند و در حال حاضر نیز تعداد زیادی در بخشهای تحقیقات و اجرا شاغل به کار میباشند، با توجه به افزایش ظرفیتهای پذیرش دانشگاهها و مراکز آموزش عالی، تعداد متقاضیان شاغل در این وزارت برای ادامه تحصیل به شدت بالا رفته است. که تنها در بخش تحقیقات افزایش تقاضای کارکنان در مقاطع تحصیلات تکمیلی و خصوصاً مقطع دکتری به شدت افزایش یافته است این چنین شرایطی نیازمند ارائه راهبردی مناسب برای استفاده بهینه از ظرفیتهای موجود منابع انسانی متخصص در بخشهای مختلف این وزارت میباشد، از جمله دغدغههای اصلی مدیران این وزارتخانه در حوزه آموزش کارکنان عدم وجود تناسب پستهای سازمانی با رشته تحصیلی فارغ التحصیلان، نبود دادههای لازم برای برنامهریزی برنامه آموزشهای بلندمدت، افزایش ظرفیت دانشگاهها برای پذیرش دانشجو، غیر تخصصی بودن اکثریت کارکنان این وزارت خانه نیاز به اصلاح هرم نیروی انسانی، شدیداً ضروری ساخته و جمعآوری و تجزیه و تحلیل دیدگاههای مدیران در دو بخش اجرا و تحقیقات در حوزه آموزشهای بلندمدت میتواند مفید و مورد استفاده باشد. این واقعیتها بیانگر اصلاح و بازنگری نظام برنامه ریزی آموزش کارکنان وزارت جهادکشاورزی در راستای بهبود هرم نیروی انسانی و جلوگیری از اتلاف منابع انسانی و مالی است، با توجه به واقعیتهای فوق، برنامهریزان و مدیران برنامههای آموزشی وزارت جهاد کشاورزی بحثی اثبات شده و بینیاز از استدلال است و این مدیران با این چالش و سؤال جدیتر و مهمتری روبرو هستند که آموزش بلند مدت سازمان تحقیقات، آموزش و ترویج تا چه اندازه در استفاده مطلوب از منابع تخصیص یافته و نهایتاٌ تحقق اهداف پیش بینی شده سازمانی اثربخش بوده اند . اگر فرآیند توسعه آموزش در سازمانها شامل سه مرحله کلی: ایجاد سازماندهی، رشد و گسترش کمی‌و تأکید بر کیفیت است، اکثر واحدهای آموزش کارکنان بیشتر بر مرحله کیفیت مسأله دارند و مشخصه بارز تأکید بر کیفیت، توجه به ارزیابی فعالیتهای آموزشی یا تعیین میزان اثربخشی این فعالیتها است (بزاز جزایری، 1384). بدین ترتیب اگر آموزش بلندمدت کارکنان را به معنای تحقق توسعه منابع انسانی باشد لازم است میزان نیل به این هدفها را با استفاده از روشها و ابزارهای علمی‌مورد ارزیابی و مطالعه قرار گیرد. با توجه به توضیحات فوق بطور خلاصه می‌توان گفت مسأله اساسی نبود اطلاعات لازم در خصوص وضعیت آموزش های بلند مدت کارکنان وزارت جهاد کشاورزی می‌باشد .
1-2- اهمیت و ضرورت انجام تحقیق
امروزه آموزش و بهسازی منابع انسانی یک راهبرد کلیدی جهت سازگاری مثبت با شرایط در حال تغییر، و ضمناً به عنوان یک مزیت رقابتی برای سازمانها قلمداد می‌شود. از این رو جایگاه و اهمیت راهبردی آن در بقا و توسعه سازمان غیر قابل انکار است. چنانچه از آموزش، به عنوان عامل کلیدی در توسعه، به درستی و شایستگی استفاده شود کارایی و اثربخشی سازمان به نحو قابل ملاحظه ای افزایش خواهد یافت. (زارعی متین، 1386) توسعه منابع انسانی، آموزشهای منظم در مدت زمان معین به منظور افزایش احتمالی رشد افراد برای انجام وظایف محوله را شامل می‌شود. در واقع هدف از توسعه منابع انسانی ایجاد مهارت هایی است که فرد بتواند خود را برای احراز مشاغل بالاتر و با مسئولیت سنگینتر آماده کند. برای آموزش تعاریف متعددی ارایه شده است. آموزش یعنی کوشش در جهت بهبود عملکرد شاغل در ارتباط با انجام کار و مسایل مربوط به آن. آموزش اثربخشی یک تجربه یادگیری و یک فعالیت سازمانی برنامهریزی شده را شامل میشود و به یک نیاز شناخته شده پاسخ میدهد (خصالی، 1385). آموزش را میتوان جریانی دانست که افراد طی آن مهارتها، طرز تلقیها و گرایشهای مناسب را برای ایفای نقش خاصی در جهت تحقق هدفی معین کسب میکنند. بنابراین میتوان گفت که آموزش کارکنان انجام یک سلسله عملیات مرتب و منظم، مداوم است که هدف های نظیر ایجاد یا افزایش سطح دانش و آگاهی کارکنان؛ ایجاد یا افزایش سطح مهارتهای شغلی کارکنان؛ و ایجاد رفتار مطلوب و متناسب با ارزشهای پایدار جامعه را دنبال می‌کند. وقتی از آموزش منابع انسانی در سطح فردی، برای ارتقای توانمندی و کارآمدی آ نها بهره گرفته می‌شود در سطح سازمانی تغییرات مثبتی در میزان کارایی، ا نطباق پذیری، و مزیت رقابتی ایجاد می‌شود. به این ترتیب انتظار می‌رود که توسعه منابع انسانی منجر به توسعه سازمانی شود (حاج کریمی‌و رنگریز، 1378). آموزش زمانی مؤثر واقع میشود که هم نیازهای سازمان و هم نیازهای کارکنان را برآورد کند. آموزش و بهسازی فعالیتی است که از اهداف کلی سازمان حمایت کند و نوعی سرمایهگذاری روی کارکنان است. (Gartwright, 2003) . برخورداری سازمانها و شرکتها از برنامه آموزشی عامل مؤثری در جذب و نگهداری افراد در آن مجموعه شده است (باکوس باکینهام و کورت کافمن، 1381). آموزش و اجرای دوره های آموزشی صرفاً نمیتواند سازمان را در راه رسیدن به اهداف خویش کمک کند. باید با توجه به اصول و روشهای علمی‌بنا گذاشته شوند تا نتیجه به دست آمده نیازهای موجود را بر طرف سازد. بنابراین توجه به اثربخشی برنامه های آموزش کارکنان از جمله موارد مهمی‌است که باید مورد توجه قرار گیرد. از طریق تعیین میزان اثربخشی عملیات آموزشی می‌توان درباره مطلوبیت عملکرد برنامه های آموزشی قضاوت کرد میزان نیاز آنها به بهبود را مشخص نمود. از نگاه این تحقیق شناخت و تحلیل اثربخشی آموزشی، پیش نیاز توسعه برنامههای آموزشی موفق است.
ارزیابی به عنوان یکی از مهم ترین سا زو کارهای مدیریت عملکرد در تولید و توسعه کیفیت در سازمان میباشد. در واقع بهبود کیفیت فعالیتهای سازمانی مستلزم ارزیابی کمی‌و کیفی است و این امردر تمام سازمانها اعم از سازمانهای صنعتی، بازرگانی و آموزشی امری کاملاً عینی و مشهود است . بدین ترتیب با ارزیابی برنامههای آموزشی میتوان اثربخشی فعالیتهای آموزشی را در سطح فردی و سازمانی مشخص نمود و با این کار با رفع نقاط ضعف و تقویت نقاط قوت برنامه های آموزشی، کارکرد برنامههای آموزشی را بهبود بخشید. تحقیق حاضر در همین راستا نقاط قوت و ضعف برنامههای آموزش بلندمدت و ابعاد مختلف آن را مشخص و دادهها و اطلاعات مفیدی برای تصمیم گیران و تصمیم سازان سازمان تحقیقات، آموزش و ترویج کشاورزی فراهم خواهد کرد.
با توجه به مطالب فوق میتوان گفت که بررسی و ارزشیابی آموزش های بلند مدت کارکنان تاثیر آنها در افزایش اثربخشی شغلی ایشان از اهمیت ویژه ای برخوردار میباشد. نتایج این تحقیق باعث میشود تا مدیران به آموزش بلند مدت کارکنان اهمیت بیشتری داده و در امر آموزش آنها که زمینهای برای پیشرفت سازمان است، توجه ویژهای اعمال کنند.
1-3 – اهداف تحقیق
1-3-1- هدف کلی
ارزشیابی برنامههای آموزش بلند مدت کارکنان وزارت جهاد کشاورزی است .
1-3-2- اهداف اختصاصی
1- شناخت وضعیت موجود آموزش های بلند مدت کارکنان وزارت جهاد کشاورزی
2- نقاط قوت و ضعف برنامه آموزش بلندمدت کارکنان وزارت جهاد کشاورزی
3- بررسی میزان تأثیر دورههای آموزش بلندمدت بر رفتار های شغلی کارکنان فارغالتحصیل و میزان تأثیر آنها بر روند تحقق اهداف آموزش بلند کارکنان آن وزارت
4- بررسی راهکار های ارتقای کیفیت برنامه آموزش بلندمدت کارکنان وزارت جهاد کشاورزی
1-4- سؤالهای تحقیق
1) ادامه تحصیل کارکنان در دوره های مقطع دار تا چه حد بر بهبود رفتار شغلی آنها مؤثر است؟
2) ادامه تحصیل کارکنان در دورههای مقطع دار تا چه حد بر افزایش دانش، مهارت و بینش و رضایت شغلی آنها تأثیرگذار است؟
3) ادامه تحصیل کارکنان در دورههای مقطع دار تا چه حد در تسریع تحقق روند تحقق اهداف وزارت جهادکشاورزی تأثیرگذار میباشد؟
4) نقاط قوت و ضعف برنامه آموزش بلندمدت کارکنان وزارت جهادکشاورزی چیست
5) چه راهکارهایی برای بهبود برنامه های آموزش بلند وزارت جهاد کشاورزی وجود دارد؟
1-5-محدوده تحقیق
1-5-1-محدوده مکانی
محدوده مکانی این تحقیق کلیه سازمان ها، موسسات و مراکز تحت پوشش سازمان تحقیقات، آموزش و ترویج کشاورزی مستقر در سطح کشور می‌باشند.
1-5-2-محدوده موضوعی
از نظر قلمرو موضوعی این تحقیق محدود به ارزیابی و بررسی نقاط قوت و ضعف آموزشهای بلندمدت کارکنان وزارت جهاد کشاورزی است.
1-5-3-محدوده زمانی
این تحقیق در سال 1392 انجام میگیرد و ارزیابی برنامه آموزش کارکنان وزارت جهاد کشاورزی را مد نظر دارد .
1-6- تعریف واژه ها و اصطلاحات نظری و عملیاتی
الف) تعاریف نظری
1-6-1- آموزش
آموزش تجربهای است مبتنی بر یادگیری و به منظور ایجاد تغییرات نسبتاً ماندگار در فرد تا او بتواند توانایی خود را برای انجام دادن کار بهبود بخشید. میگویند آموزش میتواند تغییر مهارتها، دانش، نگرش و رفتارهای اجتماعی را در برداشته باشد. آموزش میتواند به معنای بوجود آمدن تغییر در دانش افراد، طرز کارشان، نگرش در مورد کار یا تعامل آنان با همکاران و سرپرستشان باشد.(دولان،شولر و دیگران،1388)
1-6-2- آموزش بلند مدت
تعریف آموزش بلندمدت:
آموزش‌ بلندمدت: به آموزش‌هایی اطلاق می‌گردد که ساختاری مشخص، سازمان یافته و از سلسله مراتب منطقی پیروی می‌کنند و منجر به ارتقای مقطع تحصیلی یا همتراز آن می‌شوند. (غمخوار، 1380)
1-6-3- ارزشیابی
ارزشیابی یک فرایند مستمر بر مبنی ضوابط بدست آمده از کارگروهی است که هدف آن سنجش فعالیت یادگیرنده، کارایی استادان و کیفیت برنامه میباشد (کیذوری، 1388)
ب) تعاریف عملیاتی
1-6-4- مدیران
در این تحقیق منظور از مدیران به رؤسا، معاونین مراکز آموزش جهاد کشاورزی استانها، رؤسا و معاونین مؤسسات تحقیقاتی، رؤسا و معاونین مراکز تحقیقاتی استانها، مدیران کل و معاونین در ستاد سازمان تحقیقات، ترویج و آموزش کشاورزی اتلاق می‌شود.
1-6-5- ارزشیابی
در این پژوهش منظور از ارزشیابی میزان تحقق اهدافی همچون، بهبود واکنش و ایجاد تغییرات رفتاری مثبت در کارشناسان آموزش دیده و انتقال و بکارگیری دانش و نگرش و مهارت آموخته شده در زمینه شغلی دانش آموخته گان آموزش های بلندمدت است .
1-6- اختصارات
وزارت: وزارت جهادکشاورزی
سازمان: سازمان تحقیقات، آموزش و ترویج کشاورزی
برنامه آموزشی: برنامه آموزش بلندمدت وزارت جهادکشاورزی

فصل دوم
مبانی نظری و پیشینه تحقیق

2- مقدمه :
آموزش و بهسازی منابع انسانی، نوعی سرمایه گذاری مفید و یک عامل کلیدی در توسعه محسوب می‌شود که اگر به درستی و شایستگی برنامه ریزی و اجرا شود، می‌تواند بازده اقتصادی قابل ملاحظه ای داشته باشد. نتایج پژوهشها نشان می‌دهند که توجه به آموزش و بهسازی نیروی انسانی افزایش بهره وری را به دنبال دارد. برای مثال، در سال 2004 پس از سنجش اثر بخشی دوره های آموزشی در شرکت موتورلا مشخص شد که هر یک دلار سرمایه گذاری در آموزش کارکنان، 33 دلار بازده به همراه داشته است . بررسی دیگر درسال 2006 گویای آن است که بسیاری از سازمانهای امریکایی. افزایش مناسب بودجه های آموزشی خود را با میانگین 7 درصد رشد نسبت به سال گذشته گزارش کرده و بیان کرده‌اند که حدود 1273 دلارصرف آموزش هر کارآموز در سال می‌کنند .آنها مبلغی بالغ بر 55.8 بیلیارد دلار در این سال صرف آموزش و بهسازی نیروهای انسانی خود کرده اند (عیدی، 2006).

در این سایت فقط تکه هایی از این مطلب با شماره بندی انتهای صفحه درج می شود که ممکن است هنگام انتقال از فایل ورد به داخل سایت کلمات به هم بریزد یا شکل ها درج نشود

شما می توانید تکه های دیگری از این مطلب را با جستجو در همین سایت بخوانید

ولی برای دانلود فایل اصلی با فرمت ورد حاوی تمامی قسمت ها با منابع کامل

اینجا کلیک کنید

عامل انسانی در سازمانها دارای اهمیت و نقشی غیر قابل انکار می‌باشد. در شرایط موجود که سازمان ها برای حیات خود نیاز مند رقابت شدید در جنبه های مختلف هستند، پویایی و تحرک سازمان که لازمه و یکی از ضرورتهای موفقیت در این شرایط است، در گرو داشتن نیروی انسانی کارآمد،مستعد،متخصص و آموزش دیده است. از سوی دیگر وجود تغییر و تحولات سریع در جهان پیرامون باعث تغییر در تقاضاهای مصرف کنندگان و ارباب رجوع سازمان ها گردیده است، که پاسخگویی به این خواسته ها مستلزم تجهیز نیروی انسانی سازمان، به آموزش های روزآمد می‌باشد.به همین دلیل است که در دهه های پایانی قرن بیستم آموزش کارکنان مورد توجه روز افزون برنامه ریزان قرار گرفته است.و هدف اصلی آموزش،افزایش مهارت های لازم جهت ایفای اثر بخش وظایف شغلی و انجام بهتر وظایف است،آموزش اساساً تجربه ای مبتنی بر یادگیری است، که به منظور ایجاد تغییرات نسبتاً ماندگار در فرد صورت می‌گیرد تا او بتواند توانایی خود را برای انجام دادن کار بهبود بخشد (شاه پسند،1387). در این فصل تلاش شده است تا پیشینه تحقیق،مبانی نظری و شواهد تجربی در ارتباط با موضوع پژوهش یعنی” ارزشیابی برنامه های آموزشی وزارت جهاد کشاورزی در حوزه آموزش های بلند مدت از دیدگاه مدیران” مورد واکاوی قرار گیرد. گروه هدف مورد مطالعه این پژوهش را مدیران سطوح میانی و عالی مراکزآموزشی و تحقیقاتی وزارت جهاد کشاورزی تشکیل می‌دهند،بنابراین این تحقیق در پی آشکار سازی سطح تأثیری گذاری آموزشهای بلند مدت کارکنان وزارت جهادکشاورزی برعملکردشان در حوزه های مختلف فعالیت در وزارت مذکور از دیدگاه مدیران می‌باشد. دستیابی به اثربخشی آموزش های انجام یافته در این حوزه نیازمند مطالعه دقیق پیشینه تحقیق و آگاهی از متغیرهای دخیل در آن است. چرا که بدون مطالعه سوابق موضوع و تحقیقات انجام یافته، امکان شناسایی متغیرهای دخیل در بحث اثربخشی به شکل شفاف و همه جانبه امکان نیست. این فصل از گزارش تحقیق با هدف مطالعه مبانی نظری و پیشینه تحقیق انجام می‌گیرد.
2-1-تعاریف آموزش
تعاریف زیادی از آموزش ارائه شده است که در زیر به شرح بعضی از آنها می‌پردازیم. آموزش اصطلاحی است که دامنه آن طیف وسیعی از فعالیت ها را در بر می‌گیرد (چیذری، 1375). ایتلینگ1 (1993)، آموزش را یادگیری دانش، مهارت ها و نگرش ها تعریف می‌کند و بیان می‌دارد که مهمتر از همه این موارد، آموزش، یادگیری چگونه یاد گرفتن است و یادگیری، فرایندی است که دانش و رفتار را از طریق آموزش و تجربه، تغییر می‌دهد. در یک تعریف کاملتر، آموزش به مجموعه ای از فعالیت های پیوسته و دارای تأثیر متقابل گفته می‌شود که آموزشگر به کمک فنون آموزشی و وسایل دیداری و شنیداری، نتایج حاصل از پژوهشها و تجربه ها را در قالب برنامه های آموزشی به فراگیران خود انتقال می‌دهد. آموزش، انسان را به عنوان وسیله توسعه تجهیز می‌کند و قابلیت ها و توانایی هایش را افزایش می‌دهد تا بتواند نقش خود را به خوبی به عنوان صحنه گردان توسعه ایفا نماید و از طرفی آموزش، توانایی ها، قابلیت های فکری، بینشی و معرفتی انسان را نیز بالا می‌برد و تکامل می‌بخشد تا بتواند از مواهب توسعه برخوردار گردد و به عنوان هدف توسعه واجد شرایط برخورداری از این مواهب شود. بنابراین آموزش وسیله کسب دانش، مهارت و آگاهی است و یا ابزار ایجاد تغییرات مثبت و مفید رفتاری و ذهنی در انسان می‌باشد (زمانی پور، 1373).


پاسخ دهید